)

בית הדין הארצי לעבודה

ע”ע 17760 – 07 – 17
ניתן ביום 22 ספטמבר 2019
אלי פרבר
המערער והמשיב שכנגד
סופר מרקו לימור שלי
המשיבה והמערערת שכנגד
לפני: השופטת לאה גליקסמן, השופטת סיגל דוידוב מוטולה, השופט רועי פוליאק נציגת ציבור (עובדים) גב’ שרה זילברשטיין היפש, נציג ציבור (מעסיקים) מר דן בן חיים
בשם מר פרבר – עו”ד דודי פרחיה ועו”ד מיכל ארביב בשם גב’ סופר מרקו לימור שלי – עו”ד אוהד אור
פסק דין
השופטת לאה גליקסמן:

1. לפנינו ערעור וערעור שכנגד על פסק דינו של בית הדין האזורי תל אביב (השופט דורי ספיבק ונציגת ציבור גב’ לאה חלה; סע”ש 29029 – 07 – 14 ).
הרקע לערעור ופסק דינו של בית הדין האזורי:

2. מר פרבר (להלן – המעסיק) הוא אדריכל ותיק, העוסק במקצועו מזה ארבעים שנה. גבי סופר מרקו לימור שלי (להלן – העובדת) עבדה במשרדו כשרטטת מיום 1 . 12 . 1995 עד חודש ינואר 2014. על פי קביעתו של בית הדין האזורי, יחסי העבודה הסתיימו ביום 26 . 1 . 2014 . נסיבות סיום קשר העבודה שנויות במחלוקת בין הצדדים. 3. בתביעתה, שהוגשה כחצי שנה לאחר סיום קשר העבודה, בחודש יולי 2014, תבעה העובדת פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פדיון מלוא דמי הבראה, דמי חופשה ופדיון מלא לימי החופשה, דמי חגים, תשלום התחייבות המעסיק לתשלום דמי תיווך בגין הנכס ברח’ הרב לוין רמת גן, עגמת נפש, פיצוי בעד הפרת חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב – 2002 (להלן- חוק הודעה לעובד). המעסיק טען כי יש לקזז מכל סכום שייפסק לעובדת פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת ופיצוי בגין עגמת
1 מתוך 22
בית הדין הארצי לעבודה
ע”ע
17760 – 07 – 17

40. לגופה של התביעה קבע בית הדין האזורי כי העובדת לא הוכיחה את זכאותה לדמי תיווך בסך של 350 , 000 ₪, וזאת מנימוקים אלה: בהסכם שנחתם בין היזם לבין המעסיק וגם בטיוטות שקדמו לו לא נקבעו דמי תיווך או תמורה עבור תיווך בעד לוין 11; הודעת דואייל מאת מר מוזס שבו הועלתה הצעה לתמורה שסך של 350 , 000 ₪ ממנה הוא דמי תיווך אינה משקפת את ההסכם שנחתם בסופו של דבר בין המעסיק לבין מר מוזס, ומר מוזס לא זומן להעיד; העובדה שהעובדת הועסקה בפרויקט לוין 11 במסגרת עבודתה אצל המעסיק אינה מוכיחה כי הועסקה בתיווך או זכאית לדמי תיווך עבור עסקה זו מעבר לתשלום שכר עבודה, ומעבר לכך לא הוכח כי העובדת עסקה בעבודת תיווך בלוין 11; בפרויקט ברח’ לוין 3, בניין מגוריה של העובדת, הובטחה לה תמורה דירה חדשה) אולם זו הייתה התחייבותו של היזם, ומכל מקום פרויקט זה לא יצא אל הפועל; העובדת לא הוכיחה את חבותו של המעסיק, שהוא אדריכל ואינו עוסק בתיווך, לתשלום דמי תיווך. החוזה בין המעסיק לבין מוזס בקשר ללוין 11 הוא הסכם לביצוע עבודות תכנון ובכך בלבד עסק המעסיק, ששימש קבלן משנה של היזם; גם על פי מכתבים שכתבה העובדת היא זכאית לדמי תיווך מהיזם. עם זאת, עולה מהראיות שהמעסיק התחייב בתשלום דמי תיווך לעובדת, גם אם לא בסכום שנתבע. בהקשר זה הסתמך בית הדין האזורי על מסמך הצעה להסדר שעליו חתם המעסיק, וקבע כי על המעסיק הנטל להוכיח מדוע לא התגבשו התנאים לתשלום מלוא דמי התיווך על פי ההצעה בסך של 30 , 000 ₪ והוא לא עמד בו. משהעובדת לא הכחישה ולא סתרה את טענת המעסיק כי שולם לה סך של 10 , 000 ₪ בעד דמי תיווך, היא זכאית להפרשי דמי תיווך בסך של 20 , 000 ₪. 41. המעסיק חזר על טענתו כי בית הדין נעדר סמכות עניינית לדון בתביעתה של העובדת לדמי תיווך; במסמך עליו הסתמך בית הדין האזורי, הבטיח המעסיק כי אם הפרויקט בלוין 11 יצא אל הפועל הוא ישלם לעובדת סכום של 10 , 000 ₪ לכל שלב בפרויקט (עד 30 , 0000 ₪) וזאת מתוך טוב לבו וכן בשל כך שפניית הדיירים בלוין 11 הגיעה למעסיק בשל עבודתו בבניין ברח’ לוין 3, שבו התגוררה העובדת, ולא בגלל שהיא ביצעה עבודת תיווך כלשהי. אולם, תשלום זה אינו עבור עבודתה אלא עבור עסקה חיצונית ליחסי העבודה, ועל כן תביעה בקשר
11 מתוך 22
בית הדין הארצי לעבודה
ע”ע
17760 – 07 – 17

המעסיק כי ההסכם בוטל והוא לא קיבל תמורה מעבר לתמורה בעד השלב הראשון שלאחר קבלתה שילם לעובדת את החלק הראשון של דמי התיווך בסך של 10 , 000 ), היה על העובדת להוכיח כי התקיימו התנאים לזכאות. כך למשל, בהינתן שאישור הוועדה המקומית הוא מסמך פומבי שיכלה העובדת להשיגו, היה עליה להגיש כראייה את אישור הוועדה המקומית להוכחת זכאותה לשלב השני. כמו כן, יכלה המבקשת להביא לעדות את היזם אשר יעיד על השלבים אליהם הגיע הפרויקט והתשלומים ששולמו למעסיק. נוכח האמור, ערעור המעסיק בעניין זה מתקבל, וחיובו לשלם לעובדת דמי תיווך בסך של 20 , 000 ₪ מתבטל. 44. כללו של דבר: ערעור המעסיק בעניין דמי תיווך מתקבל, ובטל חיובו בתשלום הסך של 20 , 000 ₪. הערעור שכנגד בעניין דמי תיווך – נדחה.
פיצויי פיטורים, רכיב פיצויי פיטורים בפוליסת ביטוח המנהלים והודעה מוקדמת:

45. בית הדין האזורי קבע כי קשר העבודה הגיע לסיומו בהתפטרות העובדת, במכתב ששלחה למעסיק ביום 26 . 1 . 2014 שכותרתו ייהודעה על פיטורים”. אשר לזכאותה של העובדת לפיצויי פיטורים על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, קבע בית הדין האזורי כי העובדת אינה זכאית לפיצויי פיטורים, כיוון שלא הוכח כי התפטרה בשל אי תשלום זכויות, פגיעה בחוקי העבודה או הפרת התחייבויות המעסיק, וכמו כן היא לא נתנה למעסיק התראה והזדמנות נאותה לתקן את אלה עובר להתפטרותה. בית הדין האזורי קבע כי שוכנע שייהטעם להתפטרות התובעת היה בכלל רצונה לפתוח משרד אדריכלות עצמאי” כפי שעשתה בפועל. בהתייחס לטענותיה של העובדת קבע בית הדין האזורי, בין היתר, כי העובדת הפסיקה להגיע לעבודה בתחילת חודש ינואר 2014, עת אישור המחלה הוצא רק ביום 20 . 1 . 2014 ומתייחס לתקופה שמיום 12 . 1 . 2014 עד יום 26 . 1 . 2014 שבו הודיעה על התפטרותה; מלבד זאת שספק אם העובדת הייתה חולה במהלך חודש ינואר 2014, היא התעלמה מפניות רבות של המעסיק אליה לחזור לעבוד וכן להיפגש ולהידבר על מנת לפתור את הבעיות; לא חל החריג הפוטר את העובד מליתן למעסיק התראה על התפטרות והזדמנות לפעול לתיקון הטעון שיפור, שכן המעסיק היה מוכן לבחון את טענות העובדת, והייתה
13 מתוך 22
בית הדין הארצי לעבודה
ע”ע
17760 – 07 – 17

48. המעסיק טען כי העובדת לא פנתה בבקשה לטופס 161 או מכתב שחרור, וגם בכתב התביעה לא נכלל סעד כזה; על כן, שגה בית הדין האזורי בחייבו את המעסיק למסור לעובדת מכתבי שחרור שכן משמעות הדבר היא מתן סעד שלא נתבע בכתב התביעה; בניגוד לקביעתו של בית הדין האזורי, נטען במפורש בסיכומים שלא נתבע בכתב התביעה סעד של קבלת טופס 161 או מכתב שחרור; המעסיק הסכים להעביר טופס 161 ומכתב שחרור, אך זאת בהתייחס לכספי התגמולים בלבד, ולא הסכים לשחרר את כספי פיצויי הפיטורים; אכן, העובדת ביקשה להפחית את סכום רכיב פיצויי הפיטורים שנצבר בחברת הביטוח מסכום פיצויי הפיטורים שתבעה, אולם לא נתבע על ידה הסעד של שחרור הסכום שהצטבר ברכיב פיצויי הפיטורים בפוליסת הביטוח. 49. העובדת טענה כי הייתה זכאית לפיצויי פיטורים בנסיבות סיום עבודתה, וכי קיים קשר סיבתי הדוק בין ייהתנהלותו הקלוקלת”י של המעסיק לבין התפטרותה; משהתגלתה בעבר טעות חמורה בהתנהלותו של המעסיק (אי העברת ההפקדות הפנסיוניות ליעדן) מצופה כי לאחר מכן יקפיד על תשלום הזכויות; משהיה על העובדת לערב עורכת דין כדי לקבל את זכויותיה מתקיים החריג לאי מתן התראה למעסיק; כמו כן, זכאית העובדת לתשלום הודעה מוקדמת, ולא היה מקום לקזזה, שכן המעסיק ויתר על כך עת שילם לה בחודש פברואר 2014 את התשלום בעד חופשה והבראה. 50. במענה לטענות העובדת טען המעסיק כי אין מקום לתערב בקביעתו העובדתית של בית הדין האזורי בעניין זכאות העובדת לפיצויי פיטורים וחיובה בתשלום פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת; טענות העובדת בדבר אי תשלום שכר וזכויות שונות הן טענות שווא; הטענה כי המעסיק אינו זכאי לקזז פיצוי בעד אי מתן הודעה מוקדמת בשל ויתור היא טענה חדשה שלא הועלתה בבית הדין האזורי, ומכל מקום אין רלוונטיות לפסיקה בעניין דרור לביא – ארקיע [עייע (ארצי) 155 / 06 לביא – ארקיע ( 25 . 6 . 2009 )] שכן שם השאלה שנדונה הייתה האם ניתנה הסכמה לקיצור תקופת הודעה מוקדמת מוארכת על פי הוראות ההסכם הקיבוצי, ולא נדונה שאלת פיצוי על אי מתן הודעה מוקדמת על פי
החוק.

51. לאחר בחינת טענות הצדדים אנו קובעים כי דין הערעור ודין הערעור שכנגד בסוגיות אלה להידחות.
15 מתוך 22
בית הדין הארצי לעבודה
ע”ע
17760 – 07 – 17

54. כללו של דבר: ערעור המעסיק בעניין שחרור מרכיב פיצויי הפיטורים לזכות העובדת נדחה. ערעור העובדת בעניין דחיית תביעתה לפיצויי פיטורים וחיובה בתשלום פיצוי על אי מתן הודעה מוקדמת נדחה.
פיצוי בגין עגמת נפש:

55. העובדת טענה כי בשל התנהגות שלא בתום לב של המעסיק והתנהלותו היא זכאית לפיצוי בגין עגמת נפש בסך של 20 , 000 ₪. המעסיק עתר בכתב התביעה ובתצהירו”לקזז מכל סכום שייפסק ללימור [העובדת] את הנזקים שגרמה לי לימור, הממוניים והלא ממוניים, ואת הסכומים אשר להם אני זכאי מכות יחסי העבודה ביני לבין לימור …”. בהמשך לכך טען כי עזיבתה הפתאומית, המיידית וחסרת ההסבר של העובדת את המשרד, וסירובה לחזור לעבוד למרות הפצרותיו והתנהגותה הכללית אליו עת החליטה לעזוב פגעו בו עד עמקי נשמתו ; נוסף לכך, היה נתון בלחץ רב עקב חוסר יכולתו לתת שירות ללקוחותיו (להעביר תוכניות אדריכליות ליועצים או לתקן תכניות קיימות על פי הוראותיהם, להגיש תוכניות לעירייה או למכרזים) ולמעשה מהשיתוק המוחלט ושביתת האין ברירה שנכפתה עליו, וזאת נוכח תלותו בעובדת בכל הקשור בעבודה על מחשב; בתוך המועקה הנפשית נדרש לפנות לחברים ולקרובים על מנת לתפקד מקצועית, עניין שאינו קל ערך מבחינה רגשית. בסופו של יום, בחודש פברואר 2014 לא עמד לבו במעמסה הנפשית והוא נכנס לניתוח חירום בלבו. 56. בית הדין האזורי קבע שאין מקום לפסיקת פיצוי בגין עגמת נפש למי מהצדדים. אשר לטענת העובדת: בית הדין האזורי קבע שהעובדת לא השכילה להצביע ולהוכיח נסיבות וטעמים המצדיקים פסיקת סעד זה, שנפסק רק במקרים קיצוניים ויוצאי דופן בחומרתם. אי תשלום זכויות סוציאליות אינו מצדיק פסיקת עגמת נפש מעבר לפסיקת הזכויות המגיעות, כפי שנעשה. אשר לטענת המעסיק: בית הדין האזורי דחה את טענת הקיזוז, וקבע כי, ככלל, יש לחייב עובד שאינו נותן הודעה מוקדמת כדין להתפטרות אך ורק בתשלום שנקבע בחוק שעליו לשלם. זאת, גם אם ההתפטרות המיידית גרמה נזקים מעבר לכך, עת רק בנסיבות חמורות תתקיים הצדקה לפסיקת פיצוי נוסף
17 מתוך 22
בית הדין הארצי לעבודה
ע”ע
17760 – 07 – 17
כי ספג מכה נפשית שכן התקשה להסתדר בלעדי העובדת התגלתה כבדיה, נוכח טענתו כי כל העבודה הייתה מעשה ידיו והעובדת עשתה רק שרטוטים. לאחר בחינת טענות הצדדים וכלל חומר התיק, דעתנו שונה מדעתו של בית הדין האזורי, ואנו סבורים כי במכלול נסיבות המקרה היה מקום לקזז מכספים שהמעביד חויב לשלם לעובדת גם פיצוי לא ממוני נוכח הפרת חובת תום הלב. אכן, זכותו של עובד להחליט לסיים את קשר העבודה גם אם סיום עבודתו יגרום קשיים למעסיק. אולם, על העובד לנהוג בתום לב, ובכלל זאת לנסות לצמצם את הקשיים והנזקים שייגרמו למעסיק כתוצאה מסיום קשר העבודה, ולאפשר למעסיק להיערך לסיום עבודתו, וזאת בהתחשב במכלול הנסיבות. כך, אין דומה מקום עבודה שבו מועסקים עובדים רבים שיכולים לבצע את מטלותיו של העובד המתפטר, למקום עבודה קטן שבו מספר עובדים מצומצם, או למקום עבודה שבו העובד המתפטר הוא עובד יחיד והמעסיק תלוי בעובד המתפטר לצורך המשך תפקוד העסק. בענייננו, אין חולק, כי נוכח העובדה שהמעסיק לא היה מיומן בתפעול מחשב, אפילו ברמה של משלוח הודעת מייל, המעסיק היה תלוי לחלוטין בעובדת לצורך ביצוע עבודתו – העברת שרטוטים ותכניות למחשב, תקשורת עם לקוחות ועוד. בנסיבות אלה, מבלי לפגוע בזכותה של העובדת לסיים את קשר העבודה, מכוח חובת תום הלב היה עליה לנסות לצמצם את הקשיים והנזקים שייגרמו למעסיק כתוצאה מסיום עבודתה. אולם, לא זו בלבד שהעובדת לא פעלה לצמצם את הקשיים והנזקים, אלא היא העצימה אותם בהתנהלותה. כך, תחילה נעדרה העובדת מעבודתה ללא התראה מוקדמת, בתואנה שהיא חולה (עת בית הדין האזורי קבע כממצא עובדתי כי בוודאות לא הייתה חולה בתחילת חודש ינואר וספק אם הייתה חולה גם בפרק הזמן שלגביו ניתן לה אישור רפואי), ולאחר למעלה משלושה שבועות הודיעה על התפטרותה לאלתר ללא מתן הודעה מוקדמת. בהתנהלות זו הפרה העובדת לא רק את חובתה ליתן הודעה מוקדמת להתפטרותה, אלא גם את חובת תום הלב, שכן כמובהר היא הטעתה את המעסיק בכך שנעדרה בתואנת שווא שהיא חולה, בעוד שכבר במועד זה גמרה אומר לסיים את עבודתה. בהתנהלותה, מנעה העובדת מהמעסיק להיערך ולמצוא לה עובדת מחליפה, והעצימה את הקשיים והנזקים כתוצאה מסיום עבודתה, בכך שבפועל כמעט שיתקה את עבודתו של המעסיק.
19 מתוך 22
בית הדין הארצי לעבודה
ע”ע
17760 – 07 – 17
בתשלום הוצאות ושכייט עוייד בסכום גבוה יותר מזה שפסק בית הדין האזורי. על כן, הערעור שכנגד בעניין הוצאות משפט ושכייט עוייד – נדחה.
סוף דבר:

64. ערעור המעסיק מתקבל חלקית, כמפורט להלן: 64 . 1 . מבוטל החיוב בדמי הבראה בסך של 1 , 553 ₪, ועל העובדת להשיב למעסיק סכום זה. 64 . 2 . סכום פדיון חופשה יופחת מסך של 16 , 445 ₪ לסך של 4 , 158 ₪, ועל העובדת להשיב למעסיק את ההפרש בסך של 12 , 287 ₪. 64 . 3 . מבוטל החיוב בדמי תיווך בסך של 20 , 000 ₪, ועל העובדת להשיב למעסיק סכום זה. 64 . 4 . מהכספים שחויב המעסיק לשלם לעובדת על פי פסק הדין והערעור בנוגע אליהם נדחה (הפרש פדיון חופשה, דמי חגים, הוצאות משפט) יש לקזז בנוסף על פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בסך של 10 , 987 ₪ כפי שקבע בית הדין האזורי, גם פיצוי בגין עגמת נפש בסך של 20 , 000 ₪, ובסך הכל
.₪ 30,987

65. יתר רכיבי הערעור שהגיש המעסיק נדחים. 66. על העובדת להשיב למעסיק את הכספים ששולמו לה ושהיא חייבת בהשבתם על פי סעיף 64 לעיל בתוך 30 יום, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהמועד שבו שולמו לה ועד למועד ההשבה בפועל. 67. הערעור שכנגד נדחה במלואו. 68. העובדת תשלם למעסיק הוצאות משפט ושכ”ט עו”ד בסך של 7 , 500 ₪, בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום עד למועד התשלום בפועל. המזכירות תשיב למעסיק את הערובה שהופקדה על ידו על פי ההחלטה מיום
.20.6.2018
ניתן היום, כ”ב אלול תשע”ט (22 ספטמבר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
21 מתוך 22
בית הדין הארצי לעבודה
ע”ע
17760 – 07 – 17

9. פיצויי פיטורים: בית הדין האזורי דחה את התביעה לפיצויי פיטורים, וקבע כי העובדת לא הרימה את הנטל להוכיח כי התקיימו התנאים לזכאות לפיצויי פיטורים על פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכייג – 1963. עם זאת, ונוכח העובדה שהמעסיק לא העלה כל טענה לעניין רכיב פיצויי הפיטורים בפוליסת ביטוח המנהלים, הורה בית הדין האזורי על שחרור כל הכספים שהצטברו לזכות העובדת בפוליסת ביטוח המנהלים, הן רכיב התגמולים והן רכיב פיצויי הפיטורים. 10. הודעה מוקדמת: בהמשך לקביעתו כי העובדת לא הוכיחה זכאות לפיצויי פיטורים על פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, וכן לא הוכיחה כי התקיימו נסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש מהעובדת לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, ונוכח העובדה שהעובדת התפטרה לאלתר, נפסק כי יש לקזז מהסכומים שנפסקו לזכות העובדת פיצוי למעסיק בגין אי מתן הודעה מוקדמת בסך של 10 , 987 ₪. 11. פיצוי בגין עגמת נפש: הן העובדת והן המעסיק טענו לזכאות לפיצוי בגין עגמת נפש. בית הדין האזורי קבע כי לא התקיימו נסיבות חריגות המצדיקות פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש למי מהצדדים. 12. הוצאות: בית הדין האזורי פסק כי בנסיבות העניין, בשים לב שרוב רובה של התביעה שעמדה על סך של 645 , 731 ₪ נדחה, יש להורות על תשלום הוצאות על הצד הנמוך, והמעסיק חויב לשלם לעובדת הוצאות משפט ושכייט עוייד בסך של 5 , 000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.
הערעורים ומסגרת הדיון:

13. המעסיק ערער על חיובו בתשלום דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים, דמי תיווך וחיובו במסירת טופס 161 ומכתבי שחרור לכספי התגמולים ופיצויי הפיטורים (אם כי הבהיר שהוא אינו מתנגד לשחרור רכיב התגמולים, אולם מתנגד לשחרור רכיב פיצויי הפיטורים). כמו כן, ערער המעסיק על דחיית טענתו לקיזוז פיצוי בגין עגמת נפש.
3 מתוך 22
בית הדין הארצי לעבודה
ע”ע
17760 – 07 – 17

דמי ההבראה. העובדת טענה כי מדובר בטעות קולמוס ולא בזניחת הטענה, ולגופו של עניין טענה כי היא זכאית ליתרת דמי הבראה, נוכח העובדה כי גם אם שולמו דמי הבראה מלאים בשנתיים האחרונות, יש לזקוף אותם על חשבון תשלום דמי הבראה לשנים המוקדמות יותר. 21. דין הערעור בעניין דמי הבראה להתקבל, וזאת אף מבלי להידרש לשאלה אם העובדת זנחה תביעה זו בסיכומיה בבית הדין האזורי. כפי העולה מסיכומי טענות העובדת, העובדת מודה בסיכומים כי שולמו לה דמי הבראה מלאים בעד השנתיים האחרונות לעבודתה, והדבר אף עולה מחומר הראיות שבתיק. בהתאם לפסיקה, את דמי ההבראה ששולמו בשנתיים האחרונות לעבודתו של העובד אין לזקוף לשנים קודמות [ע”ע (ארצי) 42510 – 06 – 15 אלכסנדר פינדיורין – בן ציון זיסמן ( 3 . 5 . 2017 )]. נוכח האמור, מששולמו לעובדת דמי הבראה מלאים בעד שתי שנות העבודה האחרונות, היא אינה זכאית ליתרת דמי הבראה. 22. כללו של דבר: דין הערעור בעניין דמי הבראה להתקבל, ובטל חיובו של המעסיק בתשלום דמי הבראה בסך של 1 , 553 .
פדיון חופשה:

23. העובדת תבעה פדיון 98 ימי חופשה שנתית בעד ארבע שנות עבודתה האחרונות. לטענת העובדת, המעסיק חישב את זכויותיה לחופשה שנתית לפי מכסה של 10 ימים בלבד לשנה. עוד טענה, כי במהלך תקופת עבודתה היא לא יצאה לחופשה בפועל, ועל כן למרות שהמעסיק שילם לה תמורת חופשה במהלך תקופת עבודתה אין לקזז תשלומים אלה מהתשלום בעד פדיון חופשה המגיע לה על פי חוק. 24. בית הדין האזורי בחן את תלושי השכר, וקבע כי על פי תלושי השכר שולם לעובדת בעד 104 ימי חופשה בשנים 2009 עד 2013. בתלושי השכר לא נערך רישום של ניצול ימי חופשה, למעט בתלוש חודש דצמבר 2013. אולם, מעדות העובדת הנתמכת גם בעדות המעסיק, העובדת לא שהתה בחופשה בחודש דצמבר 2013. בהתאם לפסיקה בעניין אצ’ילדייב [ע”ע (ארצי) 324 / 05 אצ’ילדייב – עמישב שירותים ( 27 . 3 . 2006 )] לא ניתן להתחשב בתשלום בעד ימי חופשה במנותק מימי חופשה שנוצלו בפועל על ידי העובד. המעסיק לא הצביע
5 מתוך 22
בית הדין הארצי לעבודה
ע”ע
17760 – 07 – 17

26. העובדת טענה כי הוכח שהייתה זכאית לדמי חופשה בסך של 28 , 526 ₪ ולא כפי שנפסק – 16 , 445 2 – והיא זכאית להפרש דמי חופשה בסך של 12 , 081 ₪. בהקשר זה נטען כי המעסיק לא ניהל פנקס חופשה כחובתו על פי החוק ובהתאם לפסיקה, ואף לא הציג גרסה מהימנה לעניין ניצול ימי חופשה על ידי העובדת; הפסיקה עליה הסתמך המעסיק אינה רלוונטית, וקיימת פסיקה מפורשת שלפיה אין לקזז מפדיון חופשה המגיע לעובד כספים ששולמו לו כדמי חופשה במהלך תקופת העבודה; נוכח העובדה שיחסי העבודה נותקו ביום 26 . 1 . 2014 , אין להתייחס לשנת 2014 כשנה השוטפת, והעובדת זכאית לפדיון חופשה גם בעד שנת 2010, ובסך הכל לפדיון 80 ימי חופשה. כמו כן, שגה בית הדין האזורי גם בתחשיב לעניין שווי יום חופשה, כיוון שהמעסיק לא טען שצריך להפחית זמן הפסקה משעות העבודה, ועל כן יש לחשב את ערך יום חופשה על בסיס יום עבודה בן תשע שעות. 27. לאחר בחינת טענות הצדדים אנו קובעים כי בנסיבותיו של מקרה זה דין ערעור המעסיק בעניין פדיון חופשה להתקבל, וזאת מבלי להידרש לטענות העקרוניות בהקשר לפסיקה בעניין אציילדייב. 28. אכן, בהתאם לפסיקה בעניין אצ’ילדייב, נוכח תכלית חוק חופשה שנתית – ולתת לעובד חופשה בפועל, מנוחה”, ונוכח האיסור בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשייים – 1958 לשלם לעובד שכר הכולל בתוכו, מראש, דמי חופשה, אין לשלם במהלך תקופת העבודה פדיון ימי חופשה כתחליף למימוש חופשה בפועל על ידי העובד, ואין לקזז תשלומים ששולמו לעובד בגין פדיון חופשה במהלך קשר העבודה מדמי חופשה או מתשלום פדיון חופשה על פי חוק בסיום קשר העבודה. הטעם להלכה זו אינו יילהענישי את המעסיק או להטיל עליו קנס, אלא להביא לאכיפה של הנורמה מחוק המגן של מתן חופשה בפועל לעובד, מתוך הנחה כי מחד מעסיק יימנע מתשלום ייפדיון חופשהי במהלך תקופת העבודה אם ידע שהוא עלול להיות מחויב בתשלום כפול, דהיינו בתשלום פדיון חופשה בעד אותה תקופה בסיום קשר העבודה, ומאידך עובד ידרוש לצאת לחופשה לפועל ככל שלא ישולם לו פדיון חופשה במהלך תקופת העבודה, ולא יוותר על זכאותו לחופשה על פי החוק. 29. יחד עם זאת, אין ליישם את הפסיקה בעניין אצ’ילדייב באופן טכני, תוך התעלמות מנסיבותיו הייחודיות של כל מקרה. בענייננו, כפי שעלה מהעדויות
7 מתוך 22
בית הדין הארצי לעבודה
ע”ע
17760 – 07 – 17

30. אשר להתחשבנות בעד ימי חופשה: מקובל עלינו תחשיב בית הדין האזורי כי פדיון יום חופשה עומד על סך של 470 ₪ (ובניגוד לנטען על ידי ב”כ העובדת לא נוכה זמן הפסקה). כמו כן, אנו דוחים את טענת העובדת כי הייתה זכאית לפדיון גם בעד שנת 2010, שכן השנה שבה סיימה את עבודתה היא שנת 2014 וזו השנה השוטפת. נוכח האמור, העובדת הייתה זכאית לדמי חופשה בעד השנים 2011 עד 2013 בסך של 28 , 200 ₪. בעד שנים אלה שולמו לה דמיחופשה כמפורט להלן: 2011 – 6 , 087 ₪; 2012 – 27 , 140 ; 2013 – 10815 ₪, ובסך הכל 24 , 042 ₪. העובדת זכאית איפא להפרש פדיון חופשה בסך של 4 , 158 . 31. כללו של דבר: ערעור המעסיק מתקבל וסכום פדיון חופשה שנפסק לזכות העובדת מופחת מסך של 16 , 445 ₪ לסך של 4 , 158 ₪.
דמי חגים:

32. העובדת תבעה בכתב התביעה שכר בעד 54 ימי חג בתקופה אפריל 2007 עד ספטמבר 2013, ובסיכומים הועמדה התביעה על 50 ימי חג. בית הדין האזורי קבע כי משנתבעו ימי חגים מספטמבר 2007 ואילך אין להידרש לטענת ההתיישנות ; העובדת אינה זכאית לתשלום דמי חגים בעד ימי חג שחלו בימי שישי או שבת; העובדת זכאית לדמי חגים גם בעד ימי חג שבהם עבדה בפועל, שכן בהעדר ראייה לסתור שהעבודה בחגים הייתה מתוך כורח ולא מתוך בחירה, העובדת זכאית לתשלום עבור ימי החג שבהם עבדה. בהקשר זה נפסק כי המעסיק לא הוכיח ואף לא העלה טענה שהעובדת בחרה לעבוד בימי החג ; המעסיק גם לא טען ששילם גמול עבור עבודה במנוחה שבועית וחג בעד עבודה בימי החג; ככל שהעובדת נעדרה בסמוך לימי החג המעסיק לא הוכיח שההיעדרות הייתה שלא בהסכמתו, בעוד הנטל להוכיח שהיעדרות העובד הייתה שלא בהסכמת המעסיק מוטל עליו. נוכח כל האמור, נפסק כי העובדת זכאית לתשלום בעד 44 ימי חג, ערך יום חג עומד על סך של 531 . 63 ₪ (על פי התחשיב שנטען בכתב התביעה ועליו לא חלק המעסיק), והעובדת זכאית לדמי חגים בסך של 23 , 392 ₪. 33. המעסיק טען כי אין לעובדת זכאות לדמי חגים בעד ימי חגים שבהם עבדה בפועל, שכן תכלית תשלום דמי חגים לעובד על בסיס שעתי/יומי היא להשוות את מצבו לעובד חודשי; תשלום דמי החגים בעד ימי חג שבהם העובד עבד
9 מתוך 22